COMMISSION HANDICAP DIVERSITÉ DISCRIMINATION
La Commission s’est réunie mardi 22 mars 2016.
Pour la commission étaient présents, en visio-conférence :
- Nathalie Lafeuille (Limoges)
- Aurélie Socarros (Poitiers)
- Patrick Mauduit (Poitiers)
- Xavier Demester (La Rochelle)
- Anne Amsili (Toulouse)
Excusés : Véronique Escaich (Bordeaux)
- Caroline Hoarau (Bordeaux Filière)
- Bruno Mozin (Nîmes)
Pour la Direction, en visio-conférence :
Bruno Girault, DRH France 3 Sud-Ouest et référent Égalité des Chances Pôle Sud-Ouest
Marion Mercier, IRH Midi-Pyrénées et correspondante Égalité des Chances Pôle Sud-Ouest
DÉFINITION : Le terme handicap désigne la limitation des possibilités d’interaction d’un individu avec son environnement, menant à un stress et à des difficultés morales, intellectuelles, sociales et/ou physiques.
Le handicap est d’abord pensé comme relatif à une déficience provoquant une incapacité permanente ou non, puis il est redéfini relativement à une inégalité de moyen, en intégrant l’idée que « des interventions destinées à lever les obstacles environnementaux et sociaux sont nécessaires ».
Le terme de « handicap » a ainsi acquis en plus du médical une dimension sociale, et il renvoie aux difficultés de la personne dite « en situation de handicap 2» face à un environnement donné en termes d’accessibilité, d’expression, de compréhension ou d’appréhension. Le niveau de handicap, c’est-à-dire l’ampleur des limitations d’activité et de participation, est ainsi variable en fonction des contextes (sociétaux, humain, technique, juridique, etc…).
Le handicap affecte 80 millions de personnes en Europe et 650 millions dans le monde entier, voire un milliard de personnes selon le dernier Rapport mondial sur le handicap de l’OMS et de la Banque mondiale.
La prévalence du handicap est estimée à 15 % de la population mondiale, et dans 80% des cas il s’agirait de handicaps invisibles.
Comment est perçu le handicap dans l’entreprise ?
Le handicap n’existe pas, c’est le regard que nous portons les uns sur les autres qui le crée.
Or, pour prendre conscience de sa singularité il faut la voir dans le regard de l’autre.
Voir la singularité de l’autre, c’est accepter l’unicité de l’être, les particularismes de chacun.
Et il n’est pas question ici de nier les différences mais de les appréhender pour les envisager différemment.
Trouver un nouveau point de vue, pour être ensemble différemment.
Placer la différence dans nos comportements et non pas sur les épaules de l’autre.
Être ensemble, former un groupe, pour quelques raisons que se soit, à fortiori, pour travailler, c’est tout d’abord se jauger, se définir, tenter de se comprendre et se positionner les uns par rapport aux autres.
Et il ne tient à pas grand-chose de tenter d’envisager ses congénères comme des potentiels plutôt que comme des rivaux ou autres poids morts cachés sous ces doux euphémismes de « personne à mobilité réduite », « mal voyante » et autres syndromes étranges…
Il ne tient qu’à chacun de nous d’être entouré de personnes à l’ouïe aiguisée, à l’imaginaire galopant… et autres bizarreries joyeuses.
Envisager l’autre comme un potentiel, c’est d’abord s’imaginer ensemble, se projeter collectivement vers ce qui est possible.
Et cela impose de ne pas définir l’autre par ces incapacités mais bien par ces capacités.
Alors puisque ce mot existe décidons que Handicap veuille désigner la capacité à vivre ensemble.
Au fond cela reviendrait à se rapprocher de son sens premier.
Au 19e siècle, dans le monde des courses hippiques, ce mot est introduit en français avec l’idée d’égaliser les chances des concurrents en imposant aux meilleurs de parcourir une distance plus longue.
Alors tentons ce handicap-là, égalisons nos chances.
Osons voir là où le regard ne porte pas….
Un salarié voulant rester anonyme.
—————————–
Lors de notre réunion, nous avons eu un moment d’échange avec M. Bruno Girault et Mme Mercier : IRH à Toulouse, elle est aussi correspondante Égalité des chances Pôle Sud-Ouest depuis plus de 3 ans, un relais sur la situation de handicap, l’égalité professionnelle et le contrat de génération ; sa fonction consiste à remplir les déclarations de travailleurs handicapés, compiler les chiffres, établir un tableau de bord à disposition des Rh du Pôle afin de décliner correctement les accords, et de transmettre toutes ces données à Paris, qui présentera ce bilan social en information consultation devant le CCE.
Les documents de travail ne font apparaître que les chiffres 2014.
Mme Mercier nous précise qu’une fois que Paris a établi le bilan social et le bilan handicap FTV, elle reprend les chiffres et les décline au niveau du pôle ; notre direction peut alors présenter ce bilan PSO aux instances CHSCT (information/consultation) et en CE (synthèse).
Les membres de la commission proposent donc pour cette première année de faire un second point sur le handicap, l’égalité professionnelle et le contrat de génération au dernier trimestre 2016 afin de faire le point sur les engagements de la direction.
POINT 1 : BILAN HANDICAP SUR LE POLE SUD-OUEST
Bilan du précédent accord (2011/2015)
Le précédent accord n’a pas été à la hauteur de nos espérances, de nombreux engagements n’ont pas été respectés :
L’accès à la formation est resté difficile alors qu’un suivi particulier était prévu par la mission Égalité des chances.
Un suivi annuel de l’accès à la formation devait être réalisé et un plan d’action correctif mis en œuvre, si c’est le cas nous n’en avons pas eu connaissance.
Un accompagnement dans le suivi de carrière avec un temps d’échange annuel avec la RH de proximité : les salariés concernés en ont-ils bénéficié ?
Un temps partiel possible pour les séniors en situation de handicap la dernière année avant la retraite : très difficile à obtenir, un vrai parcours du combattant.
La formation portant sur l’emploi des personnes en situation de handicap à destination des collaborateurs RH, encadrement, représentant du personnel et tuteurs : pas eu lieu à notre connaissance.
Bref, un bilan plus que négatif, il faut dire que l’entreprise part de loin avec un pourcentage non-conforme à la législation sur le recours aux travailleurs handicapés.
-
2014 : les chiffres en Pôle Sud-Ouest
. 50 collaborateurs en situation de handicap, 18 femmes / 32 hommes
. 4.89% est le taux d’emploi
. 6 est le nombre de nouvelles reconnaissances de travailleur handicapé.
. Plus de 70% des travailleurs handicapés ont plus de 50 ans. (1 de 20/30 ans, 2 de 30/40 ans, 12 de 40/50 ans, 25 de 50/60 ans et 10 de plus de 60 ans).
. 72% de situations de handicap reconnues correspondent à des « Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH), donc à durée déterminée.
Que sont les 28% restant ?
De 2007 à 2014 augmentations du taux d’emploi direct, de 2.36% à 4.29%,
- Taux emploi global de 2.65% à 4.55%
- Baisse de la contribution à l’AGEFIPH de -85.90% finançant les actions prévues à l’accord.
2015 : les chiffres en Pôle Sud-Ouest : (p.36 du bilan social 2015)
53 travailleurs handicapés dont 35 hommes et 18 femmes. Très légère augmentation entre 2013 et 2015 avec 4 salariés supplémentaires.
Pouvons-nous avoir le détail de ces chiffres dans chacune de nos antennes :
Nombre d’hommes, de femmes, PTA, rédaction et antenne ?
Quand est-il de la filière ?
NOUVEL ACCORD 2016/2020
(P46) 10.2.5 La commission handicap
Les objectifs :
- Prendre connaissance du bilan des actions en matière de handicap dans son périmètre.
- Préparer les délibérations du CE sur la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (D.O.E.T.H)
- Proposer des actions correctives dès lors que certains objectifs ne seraient pas atteints.
- Alerter le correspondant Diversité Egalité des Chances en cas de dysfonctionnement dans la mise en œuvre des actions.
- Budget: 400.000€ (en baisse constante depuis 2012 (655.332€) mais FTV apporte des moyens supplémentaires permettant de renforcer les ressources consacrées au déploiement du présent accord, 000 € pour 2016 (montant revu chaque année).
La commission souligne que l’argument financier qui pouvait bloquer les travaux dans les différentes antennes sur la mise aux normes des locaux n’aura plus lieu d’être puisque un budget national est alloué. Seule la lourdeur des démarches auprès de Paris pourrait ralentir les projets.
La commission souhaite en savoir plus sur la déclaration D.O.E.T.H ?
(P.53) annexe 3 : objectifs PSO dans les 5 ans
– 3 CDI
– 3 alternants
– 2 CDD
– 4 stagiaires
En Pôle Sud-ouest, 10 salariés reconnus travailleurs handicapés ont 60 ans et plus, et sont susceptibles de partir à la retraite dans les 5 ans à venir, l’objectif ne sera donc pas de 3 CDI mais de bien plus !
La direction compte sur de nouvelles demandes de reconnaissance RQTH parmi nos effectifs actuels pour palier à ce déficit.
Doit-on conclure que la direction pourrait assumer sa responsabilité d’un handicap lié à l’activité professionnelle, maladie professionnelle ?
(P.57) Annexe 5 Ressources dédiées à l’emploi des travailleurs handicapés
– 5 jours par mois consacrés à la mission Égalité des Chances (à la correspondante Égalité des chances pôle Sud-Ouest)
– 3 jours par mois consacrés à l’emploi des travailleurs handicapés (à la correspondante Égalité des chances pôle Sud-Ouest).
A la question: Prenez-vous le temps de rencontrer les travailleurs Handicapés ? Mme Mercier répond :
« Sur Midi Pyrénées, je pense que les salariés m’ont identifiée, mais ailleurs c’est un travail de proximité. Les IRH doivent s’emparer de cela localement : elles sont le relais sur place. Moi, je suis bien à disposition de la direction pour être la correspondante Egalité des Chances ».
Pourtant, vu le peu de salariés concernés, la commission suggère fortement à Mme Mercier de prendre le temps de rencontrer au moins une fois ces salariés afin de rendre visible le comité Égalité des chances, la notion de proximité commençant avant tout par un contact réel sur le terrain.
L’accord précise qu’une rencontre spécifique entre les salariés concernés et les RH de proximité doit avoir lieu chaque année, ce qui n’est pas le cas.
M. Girault s’engage à ce que cela soit fait et demandera aux RH de remettre la plaquette guide des travailleurs handicapés à chacun d’entre d’eux à l’issue de cette rencontre.
D’autre part, l’accord demande à chaque pôle de décliner eux-mêmes leurs objectifs au niveau des antennes : plan d’action en cours de finalisation selon la direction.
La commission demande à prendre en compte les actions pertinentes misent en place dans certaines antennes et de les déployer dans l’ensemble du pôle.
(P.11) recrutement / COCA : « Avant publication, la RH devra s’assurer qu’aucun salarié en situation de handicap ne corresponde au profil du poste »
De quelle manière ? Les RH de proximité ? Sur quel périmètre ?
(P .14) 2.2 « la prime sur objectif des encadrants prendra en compte la politique globale de diversité arrêté par FTV »
Avez-vous déjà défini pour 2016 une part des objectifs des encadrants pour inciter à respecter cet accord ?
(P.16) « FTV développera des rencontres avec les responsables des écoles et universités afin de susciter des candidatures d’étudiants en situation de handicap »
Cette initiative n’augmentera pas les quotas à atteindre, mais, pour faire évoluer les mentalités, la commission propose d’accueillir chaque année un pourcentage de collégiens en situation de handicap, issus de la diversité ou de zones prioritaires pour les stages obligatoires de 3ème
(P.19) 3.4 Rémunération « identifier les salariés dont la rémunération serait inférieure à 90% des valeurs médianes constatés par l’âge, l’ancienneté et le groupe de classification. Un rattrapage mis en œuvre visant à repositionner le salarié à hauteur de 90% »
Avez-Vous déjà fait ce travail d’identification ?
3.4.2 PARSI (revalorisation individuelle annuelles) « attention particulière pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dont la rémunération est inférieure à 95% des valeurs médianes »
Avez-Vous déjà fait ce travail d’identification ?
La commission attend de la direction des chiffres précis sur le nombre de salariés concernés dans chacune de nos antennes, ainsi qu’une explication sur le calcul de ce salaire médian.
Les membres de la commission se rapprocheront des salariés reconnus travailleurs handicapés pour les aider à vérifier leurs rémunérations et l’ensemble de leurs droits,
Et, si nécessaire, les épauler dans leurs démarches auprès du service RH pour régler
au plus vite leurs situations.
4.3.3 Aménagement du temps de travail des séniors
4.3.4 Télétravail (limité à 2 jours par semaine)
4.3.5 Travail à domicile (à titre exceptionnel)
La commission demande à la direction pour chacun de ces points le nombre de dispositions prisent dans chacune de nos antennes.
Chapitre 6 Sous traitance : développent et renforcement pour maintenir un réseau de partenaires et d’échanges (pas@pas)
(P.39) 7.6.2 Don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’enfant de moins de 20 ans gravement malade.
Conclusion : Nous attendons toujours le bilan Handicap 2015 ainsi que les objectifs 2016 pour le pôle Sud-Ouest.
POINT 2 : POINT SUR L’ÉGALITÉ DES CHANCES
BILAN DIVERSITÉ / OBJECTIF 2015
12 PRIORITÉS FTV :
1/ Diversité sur les antennes : diversifier profils, experts et animateurs.
2/ Accès programme auprès personnes en situation de handicap auditif et visuel (sous-titrage, langues de signes)
3/ former collaborateurs à la diversité (20 formations diversité en PSO)
4/ Responsabiliser les managers
5/ Processus de carrière et de recrutement afin de garantir l’égalité de traitement, systématiser les entretiens. (24 mobilités internes : 22 recrutements)
6/ Favoriser la mixité dans les métiers et la part des femmes dans l’encadrement (41.3taux de féminisation)
7/ Traiter les réclamations, veiller au respect de mieux vivre ensemble.
8/ Développer l’alternance et accueil des collaborateurs en situation de handicap (97 stagiaires de plus de 5 jours / 3 contrats d’apprentissage)
9/ Impliquer les partenaires sociaux, les informer de l’avancée des actions.
10/ Agir « responsable » au développement des achats avec le secteur protégé, partenariats et actions de mécénat.
11/ sensibiliser et communiquer
12/ Mesurer les progrès accomplis grâce à des indicateurs, traçabilité des actions, et définir les actions à améliorer.
P4 : Les chiffres « 40% PTA, 60% journalistes » des CDI semblent avoir été inversés ?
Les actions du Pôle Sud-Ouest en 2014 :
. 81% des entretiens annuels réalisés
Avez-vous un retour positif des salariés sur la tenue de ces entretiens ? Sensibilisez-vous les salariés aux conditions d’accès au statut de travailleur handicapé ?
. Signature le 28/04/14 et déploiement de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La commission égalité professionnelle a mis en évidence un déploiement plus que timide de cet accord et nombre d’inégalités subsistent dans ce domaine, guère d’avancée.
En sera-t-il de même de l’accord handicap ?
Pourquoi l’accord égalité professionnelle n’a-t ’il pas un budget dédié comme l’accord handicap pour résorber les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et ainsi éviter aux salariés d’avoir le sentiment d’être lésé au moment des augmentations annuelles qui servent en partie à combler cet écart de rémunération ?
. Signature 21/01/14 et déploiement de l’accord relatif au contrat de génération, entretien Horizon 65 et Cap 50 proposés aux salariés.
De nombreux salariés proches de la retraite mettent en avant les difficultés à mettre en place l’aménagement du temps de travail.
Refusez-vous ces dispositions pour raison de service ? Combien ont pu avoir accès à ces dispositions ? Combien de refus ? Par antenne ?
Mixité égalité F/H :
Extrait du bilan 2014 (P.13)
« Des efforts restent à faire en matière d’égalité et de perception de la place des femmes dans la société »
P.14 la répartition H/F fonctions journalistes en est un parfait exemple.
Diversité sociale :
. Démarche de sensibilisation par la diffusion de documentaires et reportages consacrés à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme, l’islamophobie et contre l’homophobie. Documentaires consacrés aux séniors (sur la retraite), et accueil dans nos locaux de retraités et d’élèves en tant que public sur nos PAE.
. Les matinales, une émission sur la vie associative dans les territoires pour donner l’info service et promouvoir le lien social.
. Accueil de stagiaires
POINT 3 : POINT SUR LES SENIORS
CONTRAT DE GENERATION
Sur ce point, Bruno Girault avoue manquer de chiffres sur le contrat de génération.
Un travail qui n’a pas été envisagé, cependant il nous certifie qu’il s’en chargera lui-même.
Signé le 17 avril 2014 pour 3 ans.
Pour les collaborateurs à partir de 57 ans, à l’exception de l’entretien CAP 50 proposé à partir de 45 ans (et tous les 5 ans).
. Entretien CAP 50
. Entretien Horizon 65 (à partir de 59 ans pour préparer la retraite).
. Accès privilégié à la formation.
. Temps partiel choisi à partir de 57 ans et renouvelable (avec réduction de la rémunération en due proportion) si compatible avec les contraintes de service.
Combien en PSO ? Combien de refus ?
.Temps partiels compensé partiellement sur les 12 derniers mois d’activité (50% rémunéré sur 65% d’un temps plein ou 80% rémunéré sur 90% d’un taux plein)
Combien en PSO ? Combien de refus ?
. Temps partiel compensé totalement pour ceux exposés à des facteurs de pénibilités durant 25 ans et en situation de handicap.
Combien en PSO ? Combien de refus ?
. Préparation à la retraite par un module de formation à partir de 58 ans (sur demande).
Combien en PSO ? Combien de refus ?
La commission se demande si les salariés sont bien informés de ces dispositifs et
propose que la plaquette « contrat de génération » soit donnée aux salariés concernés lors de leur entretien annuel.
Enfin la commission se demande si ces outils mis en place pour aménager la fin de carrière sont utilisés à la fois par les collaborateurs et par les encadrants ?
CONCLUSION
Mme Mercier : « L’embauche de CDI est un des axes prioritaire mais il faudrait surtout que des salariés pouvant en bénéficier basculent dans la RQTH pour maintenir le taux actuel ».
Il y a des aides à l’embauche ou des aides annualisées de 900 € à 3 400 €.
C’est pourquoi la direction attend de nouvelles reconnaissances et relance les salariés qui doivent renouveler leur RQTH tous les 5 ans.
Un membre de la commission : « Plusieurs salariés RQTH ne voient plus l’intérêt de renouveler leur dossier tous les cinq ans, car au-delà de l’accord de 2011, c’est la loi de 2005 qui n’est pas respectée ».
La plupart des salariés en situation de handicap se sentent souvent stigmatisés, soit par l’encadrement qui guette parfois leurs moindres faits et gestes, soit par leurs collègues qui montrent toujours une différence de comportement.
Il faut obtenir l’engagement que la confidentialité médicale soit bien respectée.
Les documents médicaux, les rendez-vous médicaux, doivent être gérés que par les RH et non par les organisateurs d’activités ou les assistantes.
Au-delà des chiffres précisés dans l’accord, l’objectif principal est bel et bien de travailler à changer les mentalités sur le Handicap ; les salariés en situation de handicap sont victimes de préjugés, les clichés ont la vie dure et on constate toujours une certaine frilosité de la part des employeurs pour agir (comme sur la parité professionnelle d’ailleurs).
Il ne suffit pas seulement de respecter les quotas mais agir avant tout par conviction et honnêteté, en prenant en compte la situation de chacun.
Nous réaffirmons que tous les élus et membres de la commission resteront vigilants au respect de cet accord, dans chacune de nos antennes.
M. Girault précise : « Si vous estimez qu’un dossier n’avance pas, contactez-nous mais pensez avant tout aux correspondants RH de proximité en charge de ces dossiers ».
Les membres de la commission restent des référents auprès des salariés pour les aider et les soutenir dans toutes démarches relatives à leur situation de travailleur handicapé auprès de la direction.
Nous ne manquerons pas de contacter Mr Girault pour toute démarche qui serait ralentie ou non traitée localement.
Enfin, Nous proposerons une seconde réunion de la commission fin novembre pour un compte rendu basé sur les chiffres du bilan social 2015 et faire un point sur les actions en cours.